Księgowość i doradztwo podatkowe
Kadry, płace, ZUS
Doradztwo
Zarządzanie projektami UE
Audyty
Szanowni Państwo,
W ostatnim czasie ustawodawca wprowadził wiele zmian w Kodeksie Pracy. Poniżej znajdują się kompleksową informację na temat wszystkich zmieniających się kwestii.
Ustawodawca wprowadził do Kodeksu Pracy zmiany umożliwiające pracodawcom przeprowadzanie kontroli trzeźwości i na obecność innych środków odurzających działających w sposób podobny do alkoholu. Zmiany te obowiązują już od 21.02.2023 roku. Badaniu poddani mogą zostać pracownicy, zleceniobiorcy, osoby wykonujące umowę o dzieło, ale także osoby prowadzące działalność na własnych rachunek, jeżeli wykonują prace organizowane przez innego przedsiębiorcę. Co ciekawe kontroli podlegają również osoby wykonujące pracę zdalnie, jednakże w tej sytuacji kontrola musi być wcześniej zapowiedziana. W zakładzie pracy należy wprowadzić w tym celu odpowiednie zapisy do regulaminu lub poinformować pracowników w obwieszczeniu. Zapisy te w szczególności powinny zawierać informacje o urządzeniu wykorzystywanym do przeprowadzania kontroli oraz o czasie i częstotliwości kontroli. Należy także pamiętać, że informacje oraz dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika przechowujemy w aktach osobowych, w nowej części „E”.
Badanie może być przeprowadzane w sposób bezinwazyjny, np. urządzeniem typu alkomat. Wykluczone jest przeprowadzanie badań trzeźwości w sposób laboratoryjny np. pobieranie krwi czy moczu. Jednakże możliwe jest przeprowadzenie również takich badań, w przypadku kiedy pracownik odmawia poddaniu się kontroli trzeźwości. Pracodawca ma w tej sytuacji prawo wezwać policję, a ta z kolei może zlecić wykonanie badań laboratoryjnych, które zostaną przeprowadzone przez odpowiednie służby medyczne.
Gdy zawartość alkoholu we krwi/wydychanym powietrzu wynosi:
- od 0,2 promila do 0,5 promila / od 0,1 mg do 0,25 mg w 1dm3 – nazywamy stanem po użyciu alkoholu
- powyżej 0,5 promila / powyżej 0,25 mg w 1dm3 – nazywamy stanem nietrzeźwości
Jakie zatem konsekwencje poniesie pracownik, którego kontrola wykaże jeden z ww. stanów? Taki pracownik z pewnością nie zostanie dopuszczony do wykonywania pracy, a decyzje co do kwalifikacji czynu podejmuje pracodawca i w przypadku stwierdzenia nietrzeźwości może:
- uznać za nieobecność nieusprawiedliwioną,
- uznać za nieobecność usprawiedliwioną, ale bez prawa do wynagrodzenia,
- uznać, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym,
- nałożyć na pracownika karę porządkową (naganę), ukarać upomnieniem lub nałożyć karę pieniężną.
Od 7 kwietnia 2023 roku obowiązują przepisy o pracy zdalnej. Co do zasady, kwestie pracy zdalnej w każdym zakładzie pracy powinny zostać uregulowane w drodze porozumienia z pracownikami (ich reprezentantem) lub porozumieniu (tam gdzie działają związki zawodowe). Porozumienie dotyczące pracy zdalnej powinno zawierać:
- informację o grupie/grupach pracowników, którzy pracą zdalną mogą zostać objęci,
- określać zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z instalacją, serwisem, konserwacją i korzystaniem z usług sieciowych, elektrycznych,
- zasady ustalenia i wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, w sytuacji kiedy pracownik wykorzystuje swoje zasoby do wykonywania pracy zdalnej, z powodu niezapewnienia ich przez pracodawcę,
- zasady ustalania ryczałtu i sposób jego wypłaty, odpowiadający kosztom ponoszonym przez pracowników przy wykonywaniu pracy w sposób zdalny.
Pracownikom pracującym w sposób zdalny, pracodawca ma obowiązek zorganizować:
- materiały, narzędzia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy,
- pokryć wszelkie koszty związane z eksploatacją, serwisem, instalacją i konserwacją narzędzi pracy, a także koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych,
- pokryć inne koszty, bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy w sposób zdalny,
- zapewnić zaplecze szkoleniowe i pomoc techniczną do wykonywania pracy w sposób zdalny.
Wprowadzone zostały przepisy chroniące pracowników przed zwolnieniem przez pracodawcę, którego powodem miałoby być korzystanie z uprawnień pracowniczych. W przypadku naruszenia przez pracodawcę tych przepisów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie mniejszej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Umowę na okres próbny zawiera się maksymalnie na okres 3 miesięcy, z zastrzeżeniami:
- maksymalnie na okres miesiąca, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- maksymalnie na okres dwóch miesięcy, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
- ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko w przypadku, gdyby pracownik miał wykonywać inny rodzaj pracy.
Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Usunięto z zapisu fragment „a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.” Tak więc termin ten, musi być określony w umowie.
Wprowadzono przepisy uprawniające pracowników do jednoczesnego wykonywania pracy w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub innej formy zatrudnienia. Wyjątkiem jest tutaj oczywiście sytuacja, w której zawarto odrębną umowę o zakazie konkurencji.
W znowelizowanym Kodeksie Pracy, umowa o pracę powinna zawierać informacje o:
- stronach umowy i ich adresach (w przypadku przedsiębiorcy nie posiadającego stałego adresu prowadzenia firmy, jego adres zamieszkania),
- rodzaj umowy,
- datę zawarcia umowy,
- rodzaj umówionej pracy (stanowisko),
- miejsce lub miejsca wykonywanej pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowy wykonywanej pracy wraz ze składnikami tego wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy,
- w przypadku umów na okres próbny, dodatkowo należy wskazać czas jej trwania lub dzień zakończenia, ewentualnie możliwe jest wprowadzenie zapisów dotyczących przedłużenia umowy o czas urlopu oraz innych usprawiedliwionych nieobecności,
- w umowie na okres próbny nieprzekraczający dwóch miesięcy, konieczne jest podanie okresu na jaki zawarta miałaby być umowa na czas określony, w przypadku kiedy okres takiej umowy miałby być krótszy niż 12 miesięcy,
- w umowie na czas określony należy wskazać okres jej trwania lub dzień zakończenia.
Pracodawca informuje pracownika, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Na uwagę zasługuje ciekawostka: w znowelizowanym Kodeksie Pracy pojawił się zapis o tym, że pracodawca terminie do 30 dni, od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, informuje pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do którego wpłacane są składki na ubezpieczenia społeczne. Sytuacja ta nie ma miejsca, w przypadku kiedy pracownik sam taką instytucję wybiera. Czyżbyśmy spodziewali się w przyszłości konkurencji dla ZUS?
Informację o warunkach zatrudnienia można przekazać w sposób papierowy lub elektroniczny.
Zmianę adresu siedziby firmy (w przypadku osoby fizycznej i braku adresu siedziby, mówimy o adresie zamieszkania), pracodawca przekazuje pracownikom w sposób papierowy lub elektroniczny, w terminie 7 dni.
O zmianach w warunkach zatrudnienia, pracodawca informuje pracowników na piśmie lub w sposób elektroniczny, niezwłocznie, jednak nie później niż w dniu od którego taka zmiana pracownika dotyczy.
Wszystkie powyższe informacje, o których wspomniano że mogą być przekazane w sposób elektroniczny, dotyczy sytuacji w której pracownik rzeczywiście uzyska do nich dostęp, będzie mógł je wydrukować i przechowywać, a pracodawca uzyska dowód ich przekazania lub potwierdzenie ich odbioru przez pracownika.
Niezależnie od informacji zawartych w warunkach zatrudnienia, w przypadku kiedy pracodawca kieruje pracownika do wykonywania pracy za granicą kraju, a wyjazd taki trwa co najmniej kolejne 4 tygodnie, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika przed wyjazdem, w sposób papierowy lub elektroniczny, dodatkowo o:
- państwie / państwach w których praca ma być wykonywana
- przewidywanym czasie trwania pracy za granicą
- walucie, w której wypłacane będzie wynagrodzenie w związku z wykonywaniem pracy za granicą
- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę,
- zapewnieniu i warunkach powrotu pracownika do kraju lub braku zapewnienia powrotu.
Powyższe informacje przekazuje się również pracownikom zatrudnionym na podstawie innej niż umowa o pracę.
Pracownik, który legitymuje się u danego pracodawcy stażem pracy wynoszącym co najmniej 6 miesięcy (przy czym prawo to nie przysługuje pracownikom pracującym na podstawie umowy na okres próbny), ma prawo złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony lub zapewnienie czasu pracy w pełnym wymiarze.
Co istotne, do stażu pracy wlicza się również pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła w myśl przepisów art. 231 KP (przejście zakładu pracy), a także w każdym innym przypadku, który przepisy określają w taki sposób, że nowy pracodawca staje się następcą prawnym w stosunku pracy.
Czy pracodawca musi pozytywnie rozpatrzeć taki wniosek? Przepisy mówią, że powinien „w miarę możliwości” wniosek uwzględnić.
Odpowiedzi na taki wniosek pracodawca udziela w formie papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie miesiąca od dnia złożenia wniosku. W przypadku odmowy, konieczne jest uzasadnienie.
W znowelizowanym Kodeksie Pracy znajdziemy informacje o tym, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę nie mogą wynikać:
- ze złożenia przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy lub zapewnienia czasu pracy w pełnym wymiarze (o który mowa wyżej w pkt. 8),
- z pozostawania przez pracownika w stosunku pracy lub wykonywania pracy na podstawie innej umowy dla innego pracodawcy (z wyłączeniem umowy o zakazie konkurencji),
- z dochodzenia przez pracownika informacji o warunkach zatrudnienia i wynagradzania,
- z korzystania do praw, o których mowa w nowym artykule Kodeksu Pracy, tj. 9413, a który mówi o prawie do szkoleń.
Jeżeli pracownik będzie miał podejrzenia, że otrzymał wypowiedzenie, którego podstawą jest jeden z ww. podpunktów, może zwrócić się w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia z prośbą o uzasadnienie takiego wypowiedzenia. Pracodawca na odpowiedź ma 7 dni. Wniosek może być papierowy lub elektroniczny.
Art. 30 paragraf 4 Kodeksu Pracy: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”
W przypadku działającej przy zakładzie organizacji związkowej, pracodawca zawiadamia uprzednio reprezentującego organizację o zamiarze rozwiązania umowy z pracownikiem, wraz z uzasadnieniem tego wypowiedzenia.
W sytuacji, w której pracownik nie zgodzi się z otrzymanym wypowiedzeniem i sprawę skieruje do sądu pracy, a sąd przyzna pracownikowi racje, w zależności od wskazanego przez pracownika rozwiązania sytuacji, możemy mieć do czynienia z:
- uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy,
- koniecznością wypłaty odszkodowania lub przywrócenia do pracy, jeżeli pracownik już nie jest pracownikiem zakładu.
Pracodawca w myśl nowych przepisów, ma obowiązek informować swoich pracowników o:
- możliwościach zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze,
- możliwościach awansu,
- wolnych stanowiskach pracy.
Jeżeli w danym zakładzie pracy istnieje zapisany w dokumentacji kadrowej obowiązek przeprowadzania szkoleń, dla określonego stanowiska pracy lub rodzaju wykonywanej pracy, to szkolenia takie pracodawca powinien realizować w godzinach pracy oraz na swój własny koszt. Udział w szkoleniu poza godzinami pracy wlicza się do czasu pracy pracownika.
Ustawodawca w znowelizowanej wersji Kodeksu Pracy przewidział dodatkowe przerwy dla pracowników i tak, jeżeli czas pracy pracownika wynosi:
- co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy co najmniej 15 minut
- więcej niż 9 godzin – pracownika ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut
Przerwy te, wliczają się do czasu pracy.
Pracownikowi w nagłej sytuacji rodzinnej, spowodowanej siłą wyższą, w pilnej sprawie z powodu choroby lub wypadku, przysługuje przerwa w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (w danym roku kalendarzowym). Za czas tego zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do połowy wysokości wynagrodzenia.
Sposób wykorzystywania takiego zwolnienia, pracownik wybiera składając pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym.
Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy, najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Zwolnienie to, udzielane jest w wymiarze godzinowym, osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustala się je proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełne godziny zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Pracownikowi będzie przysługiwać dodatkowy urlop w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli taka osoba wymaga wsparcia i opieki ze względów medycznych. Przy czym za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Urlopu opiekuńczego w tym zakresie udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy.
Pracownik o taki urlop może wnioskować w terminie nie krótszym, niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu i wniosek taki musi złożyć w formie papierowej lub elektronicznej. Powinien on zawierać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki, przyczynę konieczności zapewnienia opieki, stopień pokrewieństwa oraz adres zamieszkania tej osoby.
Należy mieć także na uwadze, że okres tego urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego przysługują uprawienia pracownicze.
Za czas wykorzystywania tego rodzaju urlopu opiekuńczego, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, ale także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego, aż do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z takim pracownikiem,
- wypowiedzieć ani rozwiązań stosunku pracy z takim pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i (jeżeli funkcjonuje to) reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa, wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Nie wolno bez zgody pracownika, wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownicy, rodzice dziecka, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:
- 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.
Pracownicy, rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
- 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 67 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.
Urlop rodzicielski, w podanym wyżej wymiarze, przysługuje obojgu rodzicom łącznie.
Należy mieć na uwadze, że każdemu z pracowników, rodziców dziecka, przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.
Urlop rodzicielski udzielany jest jednorazowo, albo w nie więcej niż pięciu częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Pracownik, który w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części, ma prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w nowym wyższym wymiarze. Taki pracownik ma również prawo skorzystać z zasiłku macierzyńskiego (w tym za okres urlopu rodzicielskiego) w nowej wysokości.
Również pracownik, który na 26 kwietnia 2023 r. pobiera zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, ma prawo do zasiłku na nowych zasadach.
Aby otrzymać zasiłek w nowej wysokości, pracownik powinien złożyć wniosek między 26 kwietnia a 17 maja 2023 r. Jeżeli tego nie zrobi, będzie otrzymywać zasiłek w wysokości, która została ustalona na podstawie wniosku złożonego przed 26 kwietnia 2023 r.
W przypadku, kiedy pracownik (rodzic) łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u danego pracodawcy, u którego korzysta z urlopu rodzicielskiego, wymiar urlopu ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu, jednak nie dłużej niż do:
- 82 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 86 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.
Natomiast w przypadku, kiedy pracownik, rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u danego pracodawcy, u którego korzysta z urlopu rodzicielskiego, wymiar urlopu ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu, jednak nie dłużej niż do:
- 130 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 134 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.
W celu sprawowania opieki nad dzieckiem, pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:
- ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, albo
- upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek, złożony w formie papierowej lub elektronicznej, na co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu.
Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz wychowawczego, do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli jest to niemożliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik z urlopu nie skorzystał.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, może złożyć do pracodawcy wniosek o obniżenie swojego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, w okresie, w którym z takiego urlopu mógłby korzystać. Pracodawca taki wniosek jest obowiązany uwzględnić. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.
Pracownik, który wychowuje dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, ma prawo złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Za elastyczną organizację pracy uważa się:
- pracę zdalną,
- system przerywanego czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system świadczenia pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
- praca według rozkładu, z różnymi godzinami rozpoczynania pracy,
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracownik składając wniosek o objęcie go elastyczną organizacją pracy, wskazuje:
- imię i nazwisko wraz z datą urodzenia dziecka,
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
- termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik chce skorzystać.
Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, ale także swoje możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Na rozpatrzenie wniosku pracodawca ma 7 dni, od otrzymania wniosku. Odpowiedź kieruje w postaci papierowej lub elektronicznej, a jeżeli odmawia objęcia pracownika elastyczna organizacją pracy – musi podać przyczynę odmowy.
Pracownik w trakcie korzystania z elastycznej organizacji pracy, ma prawo złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy, jeżeli zmieniły się okoliczności uzasadniające objęcie go elastyczną organizacją pracy. W tym celu również musi złożyć wniosek, a pracodawca odpowiedzieć na nie go w terminie do 7 dni.
W tym zakresie również dodano przepis stanowiący, że złożenie przez pracownika wniosku o objęcie go elastyczną organizacją pracy, nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy, a pracodawca ma obowiązek udowodnić, w przypadku rozwiązania stosunku pracy, że nie kierował się tym właśnie powodem.
Pracodawca, który:
- nie informuje w terminie pracownika o jego warunkach zatrudnienia,
- nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wnioski lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku,
- narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy,
- narusza przepisy o urlopie opiekuńczym,
- nie uwzględnia wniosków, wymagających przez niego uwzględnienia,
- narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń,
podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowo-prawnej.
Dom Rachunkowości i Doradztwa